TUGAS MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN
PERANAN MOTIVASI
DAN KEPUASAN KERJA Terhadap
KINERJA KARYAWAN
Dosen : Prof. Dr. Y. Sutomo. M.M
Oleh :
Eko Suharyono
NIM : 1152020059
UNISBANK SEMARANG
2012
PERANAN MOTIVASI
DAN KEPUASAN KERJA Terhadap
KINERJA KARYAWAN
Oleh :
Eko SuharyonoPendahuluan
NIM : 1152020059
I.
Pendahuluan
Menurut Kamus Praktis
Bahasa Indonesia, motif adalah corak, pola; alasan seseorang melakukan sesuatu.
Sedangkan yang dimaksud dengan motivasi adalah dorongan atau kecenderungan yang
timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar melakukan tindakan
dengan tujuan tertentu; usaha-usaha yang menyebabkan seseorang atau kelompok
orang tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki.
Dengan demikian motivasi kerja dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan
yang melatarbelakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja.
Kekuatan motivasi seseorang
untuk bekerja atau berprestasi tercermin secara langsung dalam upaya seberapa
jauh ia mau bekerja keras. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja tampak
sebagai kebutuhan pokok manusia. Masing-masing bekerja menurut aturan atau
ukuran yang telah ditetapkan, dengan saling menghormati, saling membutuhkan
serta saling menghargai.
Setiap organisasi selalu dituntut untuk dapat
mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia tersebut
dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor karyawan
yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi tercapainya tujuan.organisasi
tersebut. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang
strategis didalam organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan
memerlukan motivasi dan kepuasan kerja untuk bekerja lebih rajin. Melihat
pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih
serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai,
Dengan motifasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam
melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motifasi kerja yang rendah
karyawan tidak mempunyai semangat kerja, mudah menyerah dan kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjannya.
Selain
factor motifasi kerja, kepuasan kerja karyawan
juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Setiap
anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya perasaan
kepuasan kerja dan ketidak puasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan atau
manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis
bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara
maksimal dan produktif. Hal ini sudah barang
tentu adanya perilkau individu dalam organisasi yang merupakan interaksi antara
karakteristik individu dan karakteristik organisasi (Thoha.1998).
Perilaku organisasi
merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan dari sejumlah
disiplin perilkau, seperti yang menonjol psokologi, sosiologi, psikologi
sosial, antropologi dan ilmu politik (Robbins.2001). sedangkan yang
menyangkut kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan yang
disumbangkan dalam psikologi. Selain itu diperluas juga yang mencangkup
pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan
motivasi, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap,
teknik seleksi pegawai, desain pekerjaan dan stres kerja.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari
berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan
atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu
jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya
kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi
krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan
mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan
adanya peningkatan kerja yang optimum dan mampu mendayagunakan potensi sumber
daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi,
sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi
II.
Pembatasan Masalah
Dalam penulisan makalah ini, penulis
membatasi masalahnya sebagai berikut :
A. Pengertian
motivasi kerja
B. Peningkatan
motivasi kerja.
C. Pengertian
Kepuasan Kerja.
D. Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
E. Pengertian kinerja
F. Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Kinerja
G.
Teknik-Teknik
Penilaian Prestasi/Kinerja
H. Manfaat Evaluasi Kinerja
III.
Pembahasan
A.
Pengertian Motivasi Kerja
Menurut
arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal
yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS,
memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut:
“pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi,
semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk
mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana
dikehendaki dari orang-orang tersebut.
Di
bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari
sejumlah penulis sebagai berikut:
1.
Wahjosumidjo ( 1994 ) “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri
seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
2.
Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa:
“Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para
bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi
tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
3.
Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja
merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap
kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang
4.
G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi
diartikan sebagai mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan
mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya”.
5.
M. Manullang memberikan pengertian motivasi
sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi,
semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.
Pada
dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat
mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja karyawan
sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan., sumber motivasi ada
tiga faktor, yakni (1). Kemungkinanan untuk berkembang, (2). Jenis pekerjaan
,dan (3). Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan
tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan
gaji yang adil dan kompetitif. Lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan
atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan
karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang,
kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar
keberhasilan, output yang diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan
perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.
Pada
dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan
ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi
dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan
harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular
menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu
di kantor, yang sebenarnya hanya untuk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah
ini sebagai suatu usaha yang bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan
hasil kerja atau target kerja.
Teori-teori
yang berkaitan dengan motifasi kerja adalah :
1. Teori A. H. Maslow
Teori motivasi yang sangat terkenal
adalah teori kebutuan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow
bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu:
kebutuhan : penghargan dan aktualisasi diri, penghargaan, social,rasa aman dan
fisiologis.
a.
Aktualisasi diri
Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi,
kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian
dan kritik terhadap sesuatu
b.
Penghargaan diri
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan
dihormati dan dihargai orang lain.
c.
Kepemilikan sosial
Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk
diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk
mencintai dan dicintai.
d.
Rasa aman
Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan
dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup
e.
Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan fisiologis,
kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah.
Di atas menjelaskan bahwa
urutan dan rangkaian kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan
oleh teori Maslow. Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah
atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya, contohnya kebutuhan
kategori self actualization atau kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan
cita-cita atau harapan individu untuk mengembangkan bakat yang dimilikinya.
Jika dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya
manusia kita masih banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis.
2.
Teori David Mc Uelland
David Mc Clelland direktur
pusat penelitian kepribadian di universitas Harvard menganalisis tentang tiga
kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi tentang motivasi
mereka. Mc Clelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:
a.
Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for
a chievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusaahan yang
telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
b.
Kebutuhan dalam kekuasaan/otoritas kerja
(need for power), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing.
c.
Kebutuhan untuk berafiliasi (need for
affiliation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebik dekat rekan kerja
dalam organisasi.
3.
Toeri Mc Gregor
Dogles Mc Gregor mengajukan
dua pandangan yang berbeda tentang manusia negative dengan tanda x dan positif
dengan tanda Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang
manajer dan karyawan, Mc. Gregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia
dalam organisasi sebagai berikut.
Teori
X (negative) merumuskan asumsi seperti:
a.
Manusia sebenarnya tidak suka bekerja dan
jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.
b.
Semenjak manusia tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harus diatur dan di kontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima
sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.
c.
Manusia akan menghindari tanggung jawabnya
dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.
d.
Kebanyakan manusia menempatkan keamanan dan
di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan
menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Sebaliknya teori Y
(positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:
a.
manusia dapat memandang pekerjaan sebagai
sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah
b.
Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrakan
diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
c.
Kemampuan untuk melakukan keputusan yang
cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak
hanya dari kalangan top manajement/dewan direksi jadi teori MC. Gregor ini
lebih memihak kepada asumsi-asusmi Y dari perilaku sumber daya manusia di dalam
organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi manusia dalam kepuasan
kerjanya.
4.
Teori Frederick Herzberg
Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang
berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan
mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari:
a.
Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam
pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya
dengan memberikan kesempatan agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil.
Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para pegawainya sehingga
pegawai telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan
keberhasilan itu.
b.
Recognition (pengakuan)
Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat
dilakukan berbagai cara, yaitu:
- Memberi surat penghargaan
- Memberi hadiah berupa uang tunai
- Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah
uang tunai
- Memberi kenaikan gaji dan promosi
c.
The work it self (pekerjaan itu sendiri)
Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan
meyakinkan, sehingga pegawai mengerti akan pentingnya pekerjaan yang
dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta
mengusahakan agar pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya.
d.
Responsibilities (tanggung jawab)
Agar responsibilities
benar-benar menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin harus menghindari
supervise yang ketat, dengan memberikan pegawai bekerja sendiri sepanjang
pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
e.
Advancement (pengembangan)
Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai
motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk
pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Selanjutnya pemimpin memberi
rekomendasi tentang pegawai yang siap untuk mengembangkan, untuk menaikkan
pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.
Motivasi
dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan
tingkat ketekunan dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik
yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi internal) maupun
dari luar individu (motivasi eksternal). Motivasi yang ada pada setiap orang
tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu,
diperlukan pengetahuan tentang pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan
teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi atau dorongan bagi
seseorang untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki
oleh individu lain atau organisasi. Seberapa kuat motivasi
yang dimiliki seseorang akan banyak menentukan kualitas perilaku yang
ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan
lainnya.
Seperti
yang telah dikemukakan, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh
berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal (Martharia. 1999 ) Yang termasuk dalam faktor internal adalah
1. Persepsi
seseorang mengenai diri sendiri;
2. Harga
diri;
3. Harapan
pribadi;
4. Kebutuhan;
5. Keinginan;
6. Kepuasan
kerja; dan
7. Prestasi
kerja yang dihasilkan.
Sedangkan
faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain:
1.
Jenis dan sifat pekerjaan;
2.
Kelompok kerja dimana seseorang bergabung;
3.
Organisasi tempat bekerja;
4.
Situasi lingkungan pada umumnya; dan
5.
Sistem imbalan yang berlaku serta cara penerapannya.
Motivasi yang berasal dari
dalam diri seseorang atau motif mempunyai dua unsur, yaitu berupa daya dorong
untuk berbuat dan sasaran atau tujuan yang akan diarahkan oleh perbuatan itu.
Dua unsur inilah yang membuat seseorang mau melakukan kegiatan dan sekaligus
mencapai apa yang dikehendaki melalui kegiatan tersebut. Dan kedua unsur
tersebut tidak dapat dipisahkan, karena bila salah satu unsur tidak ada maka
tidak akan timbul suatu kegiatan.
Sumber dari motivasi kerja
diantaranya adalah adanya kesempatan untuk berkembang, jenis pekerjaan yang
dilakukan, serta adanya perasaan bangga menjadi bagian dari organisasi dimana
seseorang tersebut bekerja. Di samping itu, motivasi kerja juga dipengaruhi
oleh perasaan aman dalam bekerja, gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan
kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja, serta perlakuan yang
adil dari pimpinan.
Dalam suatu organisasi
formal, motivasi merupakan tugas seorang pimpinan untuk membuat karyawan
melakukan apa yang harus dilakukan. Pimpinan dapat memotivasi karyawan dengan
berbagai cara, diantaranya:
1.
Menginspirasi, yaitu dengan memasukkan semangat ke dalam
diri orang agar bersedia melakukan sesuatu dengan efektif. Orang diinspirasi
melalui kepribadian pimpinan, keteladanannya, dan pekerjaan yang dilakukannya
secara sadar atau tidak sadar.
2. Mendorong,
yaitu dengan merangsang orang untuk melakukan apa saja yang harus dilakukan
melalui pujian, persetujuan dan bantuan.
3. Mendesak,
yaitu membuat orang merasa harus melakukan apa yang harus dilakukan dengan
sesuatu cara, termasuk paksaan, kekerasan dan ancaman jika perlu. Namun,
motivasi jenis ini sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman dan bersifat
negatif karena karyawan bekerja disebabkan adanya paksaan tanpa ada motif dari
dirinya sendiri.
Beberapa usaha yang dapat
dilakukan oleh pimpinan dalam menumbuhkan motivasi, untuk meningkatkan semangat
kerja karyawan, diantaranya:
1. Memberikan
kepada karyawan keterangan yang mereka perlukan untuk melakukan sesuatu
pekerjaan dengan baik;
2. Membuat
saluran komunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga karyawan dapat
menggunakannya untuk mengutarakan pertanyaan atau kehawatiran mereka dan
memperoleh jawaban;
3.
Memberi selamat secara pribadi kepada karyawan yang
melakukan pekerjaan dengan baik;
4.
Kenalilah kebutuhan-kebutuhan pribadi karyawan karena
karyawan akan lebih terdorong untuk bekerja bagi perusahaan yang memperhatikan
keperluan pribadinya;
5.
Menulis memo secara pribadi kepada karyawan tentang hasil
kinerja mereka;
6.
Memastikan apakah karyawan mempunyai sarana kerja yang
terbaik;
7. Memberi
karyawan satu pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan pimpinan harus
memperlihatkan kepada karyawan bagaimana mereka dapat berkembang dan memberi
kesempatan untuk mempelajari kemampuan-kemampuan baru;
8. Membantu
berkembangnya rasa “bermasyarakat” sehingga karyawan akan merasa betah di
dalamnya;
9.
Menawarkan “pembagian keuntungan” (profit sharing)
kepada karyawan.
C.
Pengertian Kepuasan Kerja
1. Indrawijaya (2000) Kepuasan
kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai
dalam bekerja
2. Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels
about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai
merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan
dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan
karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain
berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
3. Taufik Noor Hidayat (104263213) :
Keadaan emosional yang
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam
sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya.
4. Angga Leo :
Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan
terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai;
merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan
imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah
pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap
umum yang dimiliki oleh pegawai.
D.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
lima aspek yang terdapat dalam kepuasan
kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap
pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya
masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti
mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai
figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor
yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan
pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang
berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier
selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan
kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan
kerja :
1. Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu
kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang
menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar
uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja
dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut
atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan
jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah
jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.
Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang
lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu
individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara
yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari
pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa
karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau
merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain
seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah
dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari
pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil
pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang
lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
E.
Pengertian kinerja
1.
Menurut Rivai dan Basri
(2005) pengertian kinerja adalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang
diharapkan.
2.
Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat
buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan
– kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda
peringatan adanya kinerja yang merosot.
3.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara “Kinerja ( prestasi kerja
) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
4.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani “Kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan mengemukakan “kinerja (prestasi
kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”.
5. Menurut John Whitmore
“Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja
adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
6.
Menurut Barry Cushway “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang
telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
7.
Menurut Veizal Rivai mengemukakan kinerja adalah : “
merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
8.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy
Sadeli dan Bayu Prawira “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
9.
John Witmore dalam Coaching for Perfomance “kinerja adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan,
suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu
kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk
mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negative dari suatu kebijakan operasional. Mink mengemukakan pendapatnya bahwa
individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik,
yaitu diantaranya:
a.
berorientasi pada prestasi,
b.
memiliki percaya diri,
c.
berperngendalian diri,
d.
kompetensi.
F. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Rivai
dan Basri (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan
mereka,
2. Motivasi,
3. Dukungan
yang diterima,
4. Keberadaan
pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5. Hubungan
mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian
di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan
kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu
aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang
diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Menurut
Mangkunegara menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara
lain :
1. Faktor
kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu
dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
2. Faktor
motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situasion) kerja.
Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha
mencapai potensi kerja secara maksimal.
David C. Mc Cleland
seperti dikutip Mangkunegara, berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif
antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan
pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang
untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu
mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Selanjutnya Mc.
Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang
tinggi yaitu :
1. Memiliki
tanggung jawab yang tinggi
2. Berani
mengambil resiko
3. Memiliki
tujuan yang realistis
4. Memiliki
rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5. Memanfaatkan
umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
6. Mencari
kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan
Menurut Gibson ada 3 faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja :
1. Faktor
individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman
kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor
psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja
3. Faktor
organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system).
G. Teknik-Teknik Penilaian
Prestasi/Kinerja
Beberapa metode yang dapat dipertimbangkan organisasi untuk
melakukan evaluasi prestasi bagi
karyawan adalah sebagai berikut:
1. Rating Scale
Penilaian prestasi metode ini didasarkan pada suatu
skala dari sangat baik, baik, kurang baik, dan jelek.
2. Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu
standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian
penilaian memeriksa apakah karyawan sudah mengerjakannya.
3. Critical Incident
Technique
Critical inci ent technique adalah penilaian yang didasarkan
pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik
perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik.
4. Skala
Penilaian Berjangkarkan Perilaku
Skala penilaian berjangkarkan perilaku (behaviorally
anchored rating scale-BARS) adalah penilaian yang dilakukan dengan membuat
spesifikasi unjuk kerja dalam elemen-elemen tertentu, misalnya dosen di
perguruab tinggi elemen-elemen unjuk kerjanya adalah memberikan pengajaran,
melakuakn penelitian, memberikan bimbngan pada mahasiswa dan membuat soal.
5. Pengamatan Dan
Tes Unjuk Kerja
Pengamatan dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang
dilakuakn melalui tes di lapangan.
6. Metode
Perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkanseorang pegawai
dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik
seperti pemeringkatan(ranking method), pengelompokan pada klasifiakasi yang
sudah ditentukan (force distribution), pemberian poin atau angka (point
allocation method), dan metode perbandingan dengan karyawan lain(paired
comparison)
a. Metode pemberian poin, yaitu semua
pegawai yang dinilai diberi poin atau yang diurutkan dari yang terbesar hingga
yang terkecil.
b. Metode perbandingan dengan pengawai lain,
yaitu setiap pegawai dibandingkan dengan pegawai lain untuk menentukan sispa
yang terbaik, kemudian pegawai yang terbaik adalah pegawai yang memiliki jumlah
terbaik di bandingkan dengan yang lain.
7) Penilaian Diri
Sendiri
Penilaian diri sendidri adalah karyawan untuk dirinya
sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek
perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan dating.
8) Management By
Objective(MBO)
Management By Objective adalah program manajemen yang
mengikutsertakan karyawan dalam proses pengambilan keputusan untuk menetukan
tujuan-tujuan yang dicapai.
9) Penilaian secar
psikologis
Penilaian secar psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan
oleh para ahlu psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan
dengan pelksanaan pekerjaan seperi kemampuan inetelektual, motivasi, dan
lain-lain yang bersifat psikologi.
10)
Assesment centre
Assesment centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang
dilakukan melalui serangkain teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah
penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang
lebih besar.
H.
Manfaat Evaluasi Kinerja
Penilaian
prestasi adalah proses di mana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi
kerja karyawan. Adapun manfaat evaluasi prestasi/kinerja adalah sebagai
berikut:
a. Meningkatan
prestasi karyawan
Karyawan dapat memperbaiki atau meningkat
perstasi setelah mengetahui hasil atau umpan balik dari adanya evaluasi
tersebut.
2. Standar kompensasi yang layak
Dari hasil evaluasi
prestasi, manajer dapat mengetahui berapa upah atau kompensasi yang layak harus
diberiakn pada karyawan.
3. Penempatan
karyawan
Dari hasil prestasi
karyawan dalam sebuah evaluasi yang sudah dilkukan sehingga dapat
meminimalisasi risiko kesalahan dalam penempatan karyawan.
4. Pelatihan dan
pengembangan
Apabila hasil evaluasi
menunjukan banyak kekurangan atau hasil yang negative maka sudah saat nya
diperlukan program pelatiahndan pengembangan, baik untuk karyawan baru maupun
karyawan senior. Namun, hasil yang baik atau positif hendaknya tidak membuat
organisasi tidak berbesar hatu dulu, karena pelatiahn dan pengembangan selalu
dibutuhkan untuk penyegaran bagi karyawan.
5. Jenjang
karier
Manajer dapat menyusun
jalur karier karyawan sesuai dengan prestasi yang telah ditunjukan karyawan.
6. Penataan
staf
Hasil prestasi yang baik
atau buruk, mencerminkan bagaimana manajemen mengatur pembagian sumber daya
manusia di dalam organisasi.
7. Minimnya
data informasi
Informasi yang akurat
sangat dibutuhkan organisasi untuk mengambil keputusan guna menempatkan
karyawan, promosi, mutasi, transfer, demosi, kebutuhan program pelatihan dan
pengembangan, jenjang karierkaryawan, dan komponen-komponen lain dalam system
informasi manajemen sumber daya manusia.
8. kesalahan
desain pekerjaan
Adanya indikasi hasil
evaluasi prestasi yang buruk merupakan tanda adanya kesalahn dalam deskripsi
desain pekerjaan yang tidak atau kuarng cocok pada pekerjaan.
9. Peluang
kerja yang adil
Peluang kerja yang sam dan
adil bagi karyawan bisa didapat apabila manajer melihat hasil evaluasi dan
mempertimbangan kesempatan pekerjaan yang layak dan menantang bagi karyawan
yang menunjukan prestasi bagus.
10.
Tantangan eksternal
Penilaian pretasi juga
tergantung dari factor lain, seperi kepentingan pribadi, kondisi financial,
kondisi kerja, keluarga, kesehatan karyawan, dan sebagainya.
I.
Kesimpulan
1.
Motifasai
kerja merupakan suatu
keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu.
2.
Motifasi
kerja perlu ditingkatkan untuk memperoleh kinerja yang tinggi / baik
3.
Kepuasan
kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai
dalam bekerja.
4.
Kepuasan
kerja karyawan perlu ditingkatkan untuk
memperoleh kinerja yang tinggi / baik
5.
Motifasi
kerja dan kepuasan kerja karyawan perlu
ditingkatkan untuk memperoleh kinerja yang tinggi / baik.
J.
Daftar Pustaka
Indrawijaya, Adam
(2000), Perilaku Organisasi. Bandung, Sinar Baru Algesindo
Martharia. 1999. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Kerja. Skripsi. Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Ekonomi. Fakultas
Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Rivai,
Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai
Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Rajagrafindo Persada.
Jakarta.
Wahjosumidjo.
1994. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Grafindo. Jakarta.
