produsen gula jawa: gula jawa

produsen gula jawa: gula jawa: Kami adalah produsen gula jawa yang berlokasi di Dn Suruh, Dsa Banyuadem, Kecamatan Srumbung. Telah menjalin kerja sama di beberapa t...

SDN SIMBANGDESA01NEW: UKG ONLINE GURU TK

SDN SIMBANGDESA01NEW: UKG ONLINE GURU TK: UKG ONLINE GURU TK

SDN SIMBANGDESA01NEW: UKG ONLINE GURU PENJASKES SD

SDN SIMBANGDESA01NEW: UKG ONLINE GURU PENJASKES SD: UKG ONLINE GURU PENJASKES SD

MSDM

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN

PERANAN  MOTIVASI  DAN  KEPUASAN KERJA Terhadap KINERJA KARYAWAN

Dosen : Prof. Dr. Y. Sutomo. M.M

Oleh :

Eko Suharyono

NIM : 1152020059

UNISBANK SEMARANG

2012

PERANAN  MOTIVASI  DAN  KEPUASAN KERJA Terhadap

KINERJA KARYAWAN

Oleh :

Eko SuharyonoPendahuluan

NIM : 1152020059

I.      Pendahuluan

Menurut Kamus Praktis Bahasa Indonesia, motif adalah corak, pola; alasan seseorang melakukan sesuatu. Sedangkan yang dimaksud dengan motivasi adalah dorongan atau kecenderungan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar melakukan tindakan dengan tujuan tertentu; usaha-usaha yang menyebabkan seseorang atau kelompok orang tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki. Dengan demikian motivasi kerja dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan yang melatarbelakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja.

Kekuatan motivasi seseorang untuk bekerja atau berprestasi tercermin secara langsung dalam upaya seberapa jauh ia mau bekerja keras. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja tampak sebagai kebutuhan pokok manusia. Masing-masing bekerja menurut aturan atau ukuran yang telah ditetapkan, dengan saling menghormati, saling membutuhkan serta saling menghargai.

Setiap organisasi selalu dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia tersebut dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi tercapainya tujuan.organisasi tersebut. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi dan kepuasan kerja untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai, Dengan motifasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motifasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat kerja, mudah menyerah dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjannya.

Selain factor motifasi kerja, kepuasan kerja karyawan  juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya perasaan kepuasan kerja dan ketidak puasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan atau manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara maksimal dan produktif. Hal ini sudah barang tentu adanya perilkau individu dalam organisasi yang merupakan interaksi antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi (Thoha.1998).

Perilaku organisasi merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan dari sejumlah disiplin perilkau, seperti yang menonjol psokologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi dan ilmu politik (Robbins.2001). sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan yang disumbangkan dalam psikologi. Selain itu diperluas juga yang mencangkup pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik seleksi pegawai, desain pekerjaan dan stres kerja.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimum dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi

II.    Pembatasan Masalah

Dalam penulisan makalah ini, penulis membatasi masalahnya sebagai berikut :

A.    Pengertian motivasi kerja

B.    Peningkatan motivasi kerja.

C.   Pengertian Kepuasan Kerja.

D.    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

E.    Pengertian kinerja

F.    Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

G.   Teknik-Teknik Penilaian Prestasi/Kinerja

H.   Manfaat Evaluasi Kinerja

III.   Pembahasan

A.   Pengertian Motivasi Kerja

Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis sebagai berikut:

1.     Wahjosumidjo ( 1994 ) “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.

2.    Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.

3.    Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang

4.    G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya”.

5.    M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan., sumber motivasi ada tiga faktor, yakni (1). Kemungkinanan untuk berkembang, (2). Jenis pekerjaan ,dan (3). Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.

Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untuk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suatu usaha yang bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja.

Teori-teori yang berkaitan dengan motifasi kerja adalah :

1.   Teori A. H. Maslow

Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu: kebutuhan : penghargan dan aktualisasi diri, penghargaan, social,rasa aman dan fisiologis.

a.    Aktualisasi diri

Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu

b.    Penghargaan diri

Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.

c.    Kepemilikan sosial

Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

d.    Rasa aman

Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup

e.    Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah.

Di atas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow. Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya, contohnya kebutuhan kategori self actualization atau kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu untuk mengembangkan bakat yang dimilikinya. Jika dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya manusia kita masih banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis.

2.    Teori David Mc Uelland

David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di universitas Harvard menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi tentang motivasi mereka. Mc Clelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:

a.    Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusaahan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

b.    Kebutuhan dalam kekuasaan/otoritas kerja (need for power), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing.

c.    Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebik dekat rekan kerja dalam organisasi.

3.    Toeri Mc Gregor

Dogles Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia negative dengan tanda x dan positif dengan tanda Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, Mc. Gregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut.

Teori X (negative) merumuskan asumsi seperti:

a.    Manusia sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.

b.    Semenjak manusia tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan di kontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.

c.    Manusia akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.

d.    Kebanyakan manusia menempatkan keamanan dan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi.

Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:

a.    manusia dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah

b.    Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrakan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.

c.    Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top manajement/dewan direksi jadi teori MC. Gregor ini lebih memihak kepada asumsi-asusmi Y dari perilaku sumber daya manusia di dalam organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi manusia dalam kepuasan kerjanya.

4.    Teori Frederick Herzberg

Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari:

a.     Achievement (keberhasilan pelaksanaan)

Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para pegawainya sehingga pegawai telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.

b.    Recognition (pengakuan)

Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai cara, yaitu:

-  Memberi surat penghargaan

-  Memberi hadiah berupa uang tunai

-  Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah uang tunai

-  Memberi kenaikan gaji dan promosi

c.    The work it self (pekerjaan itu sendiri)

Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga pegawai mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya.

d.    Responsibilities (tanggung jawab)

Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin harus menghindari supervise yang ketat, dengan memberikan pegawai bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.

e.    Advancement (pengembangan)

Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang pegawai yang siap untuk mengembangkan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.

B.    Meningkatkan Motivasi Kerja

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat ketekunan dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi internal) maupun dari luar individu (motivasi eksternal). Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan tentang pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi atau dorongan bagi seseorang untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain atau organisasi. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki seseorang akan banyak menentukan kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.

Seperti yang telah dikemukakan, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal (Martharia. 1999 ) Yang termasuk dalam faktor internal adalah

1.   Persepsi seseorang mengenai diri sendiri;

2.   Harga diri;

3.   Harapan pribadi;

4.   Kebutuhan;

5.   Keinginan;

6.   Kepuasan kerja; dan

7.   Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain:

1.      Jenis dan sifat pekerjaan;

2.      Kelompok kerja dimana seseorang bergabung;

3.      Organisasi tempat bekerja;

4.      Situasi lingkungan pada umumnya; dan

5.      Sistem imbalan yang berlaku serta cara penerapannya.

Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang atau motif mempunyai dua unsur, yaitu berupa daya dorong untuk berbuat dan sasaran atau tujuan yang akan diarahkan oleh perbuatan itu. Dua unsur inilah yang membuat seseorang mau melakukan kegiatan dan sekaligus mencapai apa yang dikehendaki melalui kegiatan tersebut. Dan kedua unsur tersebut tidak dapat dipisahkan, karena bila salah satu unsur tidak ada maka tidak akan timbul suatu kegiatan.

Sumber dari motivasi kerja diantaranya adalah adanya kesempatan untuk berkembang, jenis pekerjaan yang dilakukan, serta adanya perasaan bangga menjadi bagian dari organisasi dimana seseorang tersebut bekerja. Di samping itu, motivasi kerja juga dipengaruhi oleh perasaan aman dalam bekerja, gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja, serta perlakuan yang adil dari pimpinan.

Dalam suatu organisasi formal, motivasi merupakan tugas seorang pimpinan untuk membuat karyawan melakukan apa yang harus dilakukan. Pimpinan dapat memotivasi karyawan dengan berbagai cara, diantaranya:

1.      Menginspirasi, yaitu dengan memasukkan semangat ke dalam diri orang agar bersedia melakukan sesuatu dengan efektif. Orang diinspirasi melalui kepribadian pimpinan, keteladanannya, dan pekerjaan yang dilakukannya secara sadar atau tidak sadar.

2.     Mendorong, yaitu dengan merangsang orang untuk melakukan apa saja yang harus dilakukan melalui pujian, persetujuan dan bantuan.

3.     Mendesak, yaitu membuat orang merasa harus melakukan apa yang harus dilakukan dengan sesuatu cara, termasuk paksaan, kekerasan dan ancaman jika perlu. Namun, motivasi jenis ini sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman dan bersifat negatif karena karyawan bekerja disebabkan adanya paksaan tanpa ada motif dari dirinya sendiri.

Beberapa usaha yang dapat dilakukan oleh pimpinan dalam menumbuhkan motivasi, untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, diantaranya:

1.     Memberikan kepada karyawan keterangan yang mereka perlukan untuk melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik;

2.     Membuat saluran komunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga karyawan dapat menggunakannya untuk mengutarakan pertanyaan atau kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban;

3.      Memberi selamat secara pribadi kepada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik;

4.      Kenalilah kebutuhan-kebutuhan pribadi karyawan karena karyawan akan lebih terdorong untuk bekerja bagi perusahaan yang memperhatikan keperluan pribadinya;

5.      Menulis memo secara pribadi kepada karyawan tentang hasil kinerja mereka;

6.      Memastikan apakah karyawan mempunyai sarana kerja yang terbaik;

7.     Memberi karyawan satu pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan pimpinan harus memperlihatkan kepada karyawan bagaimana mereka dapat berkembang dan memberi kesempatan untuk mempelajari kemampuan-kemampuan baru;

8.     Membantu berkembangnya rasa “bermasyarakat” sehingga karyawan akan merasa betah di dalamnya;

9.      Menawarkan “pembagian keuntungan” (profit sharing) kepada karyawan.

C.   Pengertian Kepuasan Kerja

1.    Indrawijaya (2000) Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja

2.    Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

3.    Taufik Noor Hidayat (104263213) : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

4.    Angga Leo : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.

D.   Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu

1.    Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2.    Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3.    Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4.    Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5.    Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :

1.    Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2.    Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3.    Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4.    Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5.    Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

E.     Pengertian kinerja

1.    Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

2.    Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

3.    Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

4.    Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

5.  Menurut John Whitmore “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.

6.    Menurut Barry Cushway “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

7.    Menurut Veizal Rivai mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

8.    Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

9.    John Witmore dalam Coaching for Perfomance “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya:

a.    berorientasi pada prestasi,

b.     memiliki percaya diri,

c.    berperngendalian diri,

d.    kompetensi.

F.  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Rivai dan Basri (2005)  faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1.   Kemampuan mereka,

2.   Motivasi,

3.   Dukungan yang diterima,

4.   Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5.   Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Menurut Mangkunegara menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :

1.   Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

2.   Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja.

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

David C. Mc Cleland seperti dikutip Mangkunegara, berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

1.   Memiliki tanggung jawab yang tinggi

2.   Berani mengambil resiko

3.   Memiliki tujuan yang realistis

4.   Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.

5.   Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan

6.   Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan

Menurut Gibson ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :

1.   Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

2.   Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

3.   Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

G. Teknik-Teknik Penilaian Prestasi/Kinerja

Beberapa metode yang dapat dipertimbangkan organisasi untuk melakukan    evaluasi prestasi bagi karyawan adalah sebagai berikut:

1.   Rating Scale

Penilaian prestasi metode ini didasarkan pada suatu  skala dari sangat baik, baik, kurang baik, dan jelek.

2.   Checklist

Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilaian memeriksa apakah karyawan sudah mengerjakannya.

3.   Critical Incident Technique

Critical inci ent technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus    yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik.

4.   Skala Penilaian Berjangkarkan Perilaku

Skala penilaian berjangkarkan perilaku (behaviorally anchored rating scale-BARS) adalah penilaian yang dilakukan dengan membuat spesifikasi unjuk kerja dalam elemen-elemen tertentu, misalnya dosen di perguruab tinggi elemen-elemen unjuk kerjanya adalah memberikan pengajaran, melakuakn penelitian, memberikan bimbngan pada mahasiswa dan membuat soal.

5.   Pengamatan Dan Tes Unjuk Kerja

Pengamatan dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakuakn melalui tes di lapangan.

6.   Metode Perbandingan Kelompok

Metode ini dilakukan dengan membandingkanseorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti pemeringkatan(ranking method), pengelompokan pada klasifiakasi yang sudah ditentukan (force distribution), pemberian poin atau angka (point allocation method), dan metode perbandingan dengan karyawan lain(paired comparison)

a.   Metode pemberian poin, yaitu semua pegawai yang dinilai diberi poin atau yang diurutkan dari yang terbesar hingga yang terkecil.

b.   Metode perbandingan dengan pengawai lain, yaitu setiap pegawai dibandingkan dengan pegawai lain untuk menentukan sispa yang terbaik, kemudian pegawai yang terbaik adalah pegawai yang memiliki jumlah terbaik di bandingkan dengan yang lain.

7)   Penilaian Diri Sendiri

Penilaian diri sendidri adalah karyawan untuk dirinya sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan dating.

8)   Management By Objective(MBO)

Management By Objective adalah program manajemen yang mengikutsertakan karyawan dalam proses pengambilan keputusan untuk menetukan tujuan-tujuan yang dicapai.

9)   Penilaian secar psikologis

Penilaian secar psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahlu psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelksanaan pekerjaan seperi kemampuan inetelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologi.

10)  Assesment centre

Assesment centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkain teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.

H.   Manfaat Evaluasi Kinerja

Penilaian prestasi adalah proses di mana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Adapun manfaat evaluasi prestasi/kinerja adalah sebagai berikut:

a.    Meningkatan prestasi karyawan

      Karyawan dapat memperbaiki atau meningkat perstasi setelah mengetahui hasil atau umpan balik dari adanya evaluasi tersebut.

2.   Standar kompensasi yang layak

Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat mengetahui berapa upah atau kompensasi yang layak harus diberiakn pada karyawan.

3.   Penempatan karyawan

Dari hasil prestasi karyawan dalam sebuah evaluasi yang sudah dilkukan sehingga dapat meminimalisasi risiko kesalahan dalam penempatan karyawan.

4.   Pelatihan dan pengembangan

Apabila hasil evaluasi menunjukan banyak kekurangan atau hasil yang negative maka sudah saat nya diperlukan program pelatiahndan pengembangan, baik untuk karyawan baru maupun karyawan senior. Namun, hasil yang baik atau positif hendaknya tidak membuat organisasi tidak berbesar hatu dulu, karena pelatiahn dan pengembangan selalu dibutuhkan untuk penyegaran bagi karyawan.

5.   Jenjang karier

Manajer dapat menyusun jalur karier karyawan sesuai dengan prestasi yang telah ditunjukan karyawan.

6.   Penataan staf

Hasil prestasi yang baik atau buruk, mencerminkan bagaimana manajemen mengatur pembagian sumber daya manusia di dalam organisasi.

7.   Minimnya data informasi

Informasi yang akurat sangat dibutuhkan organisasi untuk mengambil keputusan guna menempatkan karyawan, promosi, mutasi, transfer, demosi, kebutuhan program pelatihan dan pengembangan, jenjang karierkaryawan, dan komponen-komponen lain dalam system informasi manajemen sumber daya manusia.

8.   kesalahan desain pekerjaan

Adanya indikasi hasil evaluasi prestasi yang buruk merupakan tanda adanya kesalahn dalam deskripsi desain pekerjaan yang tidak atau kuarng cocok pada pekerjaan.

9.   Peluang kerja yang adil

Peluang kerja yang sam dan adil bagi karyawan bisa didapat apabila manajer melihat hasil evaluasi dan mempertimbangan kesempatan pekerjaan yang layak dan menantang bagi karyawan yang menunjukan prestasi bagus.

10.  Tantangan eksternal

Penilaian pretasi juga tergantung dari factor lain, seperi kepentingan pribadi, kondisi financial, kondisi kerja, keluarga, kesehatan karyawan, dan sebagainya.

I.      Kesimpulan

1.    Motifasai kerja merupakan suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu.

2.    Motifasi kerja perlu ditingkatkan untuk memperoleh kinerja yang tinggi / baik

3.    Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja.

4.    Kepuasan  kerja karyawan perlu ditingkatkan untuk memperoleh kinerja yang tinggi / baik

5.    Motifasi kerja dan kepuasan  kerja karyawan perlu ditingkatkan untuk memperoleh kinerja yang tinggi / baik.

J.    Daftar Pustaka

Indrawijaya, Adam (2000), Perilaku Organisasi. Bandung, Sinar Baru Algesindo

Martharia. 1999. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja. Skripsi. Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Ekonomi. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Rajagrafindo Persada. Jakarta.

Wahjosumidjo. 1994. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Grafindo. Jakarta.